Categoria: Lavoro

La lettera di autocandidatura, a differenza di una lettera generica di presentazione da allegare al Curriculum Vitae, viene utilizzata per proporsi per una posizione lavorativa anche se l’azienda o il possibile datore di lavoro non ha pubblicato annunci o fatto esplicita menzione alla ricerca di personale.

Per iniziare, devi essere consapevole del fatto che, inviando una lettera di candidatura spontanea come proposta per un colloquio di lavoro o un’assunzione, dovrai riuscire a colpire immediatamente il possibile datore di lavoro, in quanto non è alla ricerca di personale e non ha diffuso esplicitamente notizia di posizioni lavorative aperte. Punta quindi sulla tua motivazione e sulla predisposizione personale verso l’impiego per cui ti proponi.

Se hai maturato un bagaglio professionale specifica per il lavoro per cui ti autocandidi, descrivi dettagliatamente l’esperienza lavorativa che hai acquisito, la sua durata, il livello raggiunto, le specializzazioni. Fallo in un linguaggio sciolto ma mai troppo informale. Puoi allegare alla lettera il tuo Curriculum Vitae per specificazioni più schematiche relative all’istruzione e alle esperienze pregresse.

Se sei alla prima esperienza focalizza l’attenzione del destinatario sulla tua forza di volontà, sull’interesse per quella determinata area lavorativa, sulla motivazione che ti spinge ad autocandidarti. Puoi aggiungere a questo punto anche alcune informazioni sul tuo percorso di studi: migliora la lettera citando le tue votazioni migliori, la partecipazione a convegni o stage, etc.

Struttura la lettera di autocandidatura nel seguente modo: in alto a sinistra inserisci il nome ed il cognome (completo di titoli, es. Dottor Carlo Rossi, Presidente della Compagnia X), l’indirizzo del destinatario o della società. Scrivi una riga di introduzione nella sezione “Oggetto”. Concludi la lettera ponendo la data e la tua firma per esteso. Ricordati di aggiungere i tuoi contatti

Per un esempio, è possibile vedere questo modello di lettera di autocandidatura su questo sito, ovviamente da modificare in base alle proprie esigenze.

Uno degli elementi fondamentali in cui si articola il procedimento disciplinare è il principio di immediatezza della contestazione. Tale principio è volto, per un verso, ad “assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti e, dall’altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore… sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile”. Con la conseguenza che, in caso di contestazione tardiva, l’esercizio del potere disciplinare è precluso e l’eventuale sanzione irrogata è invalida. La contestazione, cioè, deve essere tempestiva rispetto all’accadimento del fatto o alla notizia del medesimo, pena la decadenza del potere disciplinare.

Tale caratteristica, tuttavia, va intesa in senso relativo, cioè non con riferimento al momento dell’infrazione, ma a quello in cui il datore di lavoro ne abbia conoscenza, tenendo conto delle peculiarità del caso concreto e della complessità dell’organizzazione aziendale. La contestazione deve avvenire per scritto, per un esempio è possibile vedere questo modello di lettera di richiamo disciplinare su questo sito.

Il criterio di immediatezza, il cui apprezzamento è riservato al giudice di merito, deve, in effetti, “tener conto delle ragioni oggettive che possono ritardare la percezione o il definitivo accertamento e valutazione dei fatti contestati (da effettuarsi in modo ponderato e responsabile anche nell’interesse del lavoratore a non vedersi colpito da incolpazioni avventate), soprattutto quando il comportamento del lavoratore consista in una serie di fatti che, convergendo a comporre un’unica condotta, esigono una valutazione unitaria, in modo che l’intimazione del licenziamento può seguire l’ultimo di questi fatti, anche ad una certa distanza temporale da quelli precedenti”.

Pertanto, il principio della immediatezza della contestazione disciplinare è interpretato con “ragionevole elasticità, essendo lo stesso compatibile con un intervallo di tempo necessario al datore di lavoro per il preciso accertamento delle infrazioni commesse dal lavoratore che non sia però contrario alla buona fede e non renda impossibile o eccessivamente difficile la difesa del lavoratore”. Per esempio, lo svolgimento di un’attività lavorativa altamente qualificata può alterare il concetto di immediatezza della contestazione nel licenziamento disciplinare, nel senso che è idoneo a dilatare il tempo a disposizione dell’azienda per formulare la contestazione stessa[.

L’applicazione in senso relativo del principio di immediatezza, tuttavia, non lo svuota in termini di efficacia. Infatti, secondo la Cassazione, si deve ritenere che tra l’interesse del datore di lavoro a prolungare le indagini in assenza di una obiettiva ragione ed il diritto del lavoratore ad una pronta ed effettiva difesa, prevalga la posizione di quest’ultimo, tutelata ‘ex lege’, senza che abbia valore giustificativo, a tal fine, la complessità dell’organizzazione aziendale.

Il contratto di lavoro a tempo determinato (D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, e successive modifiche ed integrazioni) si risolve :
– per scadenza del termine, originario o successivamente prorogato, legittimamente pattuito nel contratto individuale di lavoro: il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza necessità di alcuna manifestazione di volontà delle parti e non occorre neppure il preavviso, poiché le parti sono già consapevoli che il rapporto è destinato ad estinguersi con la scadenza del termine;
– prima della scadenza del termine, per licenziamento/dimissioni per giusta causa, risoluzione consensuale, risoluzione per mutuo consenso, ovvero qualora ricorrano le altre ipotesi di risoluzione legale del contratto previste dagli artt. 1453 e ss cod. civ., con particolare riguardo all’impossibilità sopravvenuta della prestazione.

Licenziamento. Prima della scadenza del termine, in presenza di una condotta del lavoratore di gravità tale da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, il datore di lavoro può recedere dal contratto a tempo determinato, senza essere tenuto al pagamento dell’indennità di mancato preavviso (c.d. licenziamento per giusta causa: art. 2119 cod. civ.). Nell’ipotesi in cui, a seguito di presentazione di ricorso giudiziale da parte del prestatore di lavoro, il giudice accerti l’inesistenza di una giusta causa di licenziamento (recesso ante tempus del datore di lavoro non giustificato), si applica la disciplina ordinaria del codice civile in tema di inadempimento contrattuale, con diritto del lavoratore a termine al solo risarcimento del danno, da parametrarsi alle retribuzioni che lo stesso avrebbe percepito fino alla naturale scadenza del contratto, con esclusione dei compensi di natura occasionale o risarcitoria. Al lavoratore a termine è, comunque, applicabile la tutela reale speciale di cui all’art. 18 Stat. Lav., come modificato dall’art. 1, co. 42, L. 28 giugno 2012, n. 92, c.d. Riforma lavoro, nelle ipotesi di licenziamento discriminatorio, per causa di matrimonio,; nel periodo di interdizione dal lavoro per maternità, per motivo illecito determinante; comunque nullo (art. 4, L. n. 604/1966) o dichiarato inefficace perché intimato in forma orale (art. 2, L. n. 604/1966).

Dimissioni. Come nel caso del recesso del datore di lavoro, anche il lavoratore può legittimamente recedere, prima della scadenza del termine, dal contratto per giusta causa, in presenza di comportamenti del datore di lavoro che impediscono la regolare prosecuzione del rapporto di lavoro. Per dettagli è possibile vedere questa guida sulle dimissioni per giusta causa. Nell’ipotesi di anticipata risoluzione del contratto a termine dovuta a dimissioni per giusta causa, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, determinato in misura pari all’ammontare delle retribuzioni che allo stesso sarebbero spettate sino alla scadenza del contratto stesso. Qualora, in sede giudiziale, il giudice non riconosca l’esistenza di una giusta causa di dimissioni tale da legittimare la risoluzione anticipata dal contratto a termine, il lavoratore è tenuto a risarcire al datore di lavoro i danni subiti, tenendo conto di diversi fattori, quali, per esempio, le spese sostenute per la ricerca di un sostituto o le spese inutilmente sopportate per la formazione del lavoratore dimissionario.

Risoluzione consensuale e per mutuo consenso. Prima della scadenza del termine, il contratto di lavoro può cessare per risoluzione consensuale (ai sensi dell’art. 1372 cod. civ.) ovvero per mutuo consenso[11], sulla base di comportamenti o dichiarazioni esplicite delle parti o fatti concludenti, intendendosi per tali comportamenti significativi tenuti dalle parti, coerenti con una situazione giuridica di inesistenza del rapporto e tali da evidenziare una chiara e certa volontà delle parti stesse di porre definitivamente fine ad ogni rapporto di lavoro (quali, ad. es., l’accettazione incondizionata del T.F.R. e di tutte le altre indennità connesse alla cessazione del rapporto di lavoro, la mancanza di iniziative del lavoratore sintomatiche del suo interesse al ripristino del rapporto di lavoro, in primis, l’assenza di solleciti o la messa in mora dell’ex datore di lavoro ai fini della ripresa della prestazione, lo svolgimento di attività lavorativa presso altri datori di lavoro in una diversa sede, l’iscrizione presso il Centro per l’impiego).
La questione della risoluzione anticipata del contratto a tempo determinato per mutuo consenso aveva progressivamente assunto una significativa rilevanza in assenza della previsione legislativa di un termine di decadenza per la proposizione dell’azione giudiziaria del lavoratore volta alla trasformazione del contratto a termine illegittimo in contratto a tempo indeterminato. La questione risulta in parte superata a seguito dell’introduzione dell’art. 32, co. 3, lett. a), L. 4 novembre 2010, n. 183 , come modificato dall’art. 1, co. 11, L. n. 92/2012, che fissa un termine decadenziale (60 giorni) entro il quale far valere in sede giudiziaria il diritto del lavoratore alla “conversione” del contratto a termine illegittimo in contratto a tempo indeterminato.

Impossibilità sopravvenuta della prestazione. Il contratto a tempo determinato può risolversi prima della scadenza del termine anche per impossibilità sopravvenuta della prestazione, in base alle norme generali in materia di risoluzione dei contratti a prestazioni corrispettive (art. 1463 cod. civ.).

Comunicazione ai Centri per l’impiego. Tutte le ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato, intervenute prima della scadenza del termine, devono essere comunicate, a cura del datore di lavoro, entro 5 giorni, al Centro per l’impiego nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro.

Convalida. Per l’efficacia delle dimissioni e/o della risoluzione consensuale del rapporto, anche per i lavoratori a termine deve essere seguita la speciale procedura di convalida/conferma di cui all’art. 4, co. 17-22, L. n. 92/2012.

Nonostante le mille guida e gli innumerevoli libri dedicati al Business Plan molti manager commettono dei grossolani errori, errori che possono compromettere tutto il lavoro fatto e il finanziamento che si vuole ottenere.

Errori dovuti per lo più all’inesperienza e alla superficialità di chi lo redige.

Vediamo quali sono i più comuni errori nella stesura del Business Plan.

Ignorare la competizione
Un’azienda opera in una realtà complessa, dove vivono concorrenti diretti ed indiretti, che combattono per mantenere la loro base di clientela e la loro quota di mercato. Affermare senza mezzi termini che i propri prodotti o servizi sono i migliori nel mercato, prestando poca attenzione a ciò che stanno facendo i propri concorrenti, diretti ed indiretti, appare poco ‘previdente’ agli occhi degli investitori. Infatti un atteggiamento troppo fiducioso del management verso la propria business idea potrebbe portare ad una mancata previsione e/o visione di fattori esterni, che nel lungo periodo potrebbero avere un impatto negativo sulla crescita dell’azienda.

Scrivere il Business Plan come se fosse una ricerca di mercato
Alcuni manager anziché redigere piani di impresa strategici per lo sviluppo della loro azienda, fanno vere e proprie ricerche di mercato. Pagine su pagine che parlano di mercato o della competizione, analisi SWOT, analisi dell’industria e proiezioni finanziarie dettagliate. I testi sono pieni zeppi di terminologia strategica appresa dalla letteratura di riferimento (vantaggio competitivo sostenibile, analisi competitiva in 5 parti, il vantaggio del first-mover, etc…) ma che non hanno molto a che vedere con l’operare in un mercato ed attrarre nuovi clienti.
Enfatizzare la teoria non garantisce il risultato di un’idea imprenditoriale. Quello che conta e’ saper ‘calare’ la teoria nella realtà e ‘tradurla’ in azioni pratiche.

Presentare proiezioni finanziarie inverosimili
I modelli di crescita aziendali presentati in un Business Plan devono essere realistici ed attendibili. Dati finanziari inconsistenti con gli standard dell’industria di appartenenza o estremamente aggressivi influenzano negativamente la credibilità dello stesso Business Plan.
Per esempio, quando un imprenditore prepara un piano d’impresa e presuppone che le vendite possano incrementarsi del 50-70% ogni anno, in seguito allo sviluppo della nuova idea imprenditoriale, questa stima e’ abbastanza realistica. Se, invece, afferma che i margini lordi ed operativi migliorino in continuazione negli anni o di avere un ritorno del 100% o più sul capitale investito per ognuno dei 5 anni successivi, questi dati agli occhi dei finanziatori appaiono poco probabili.
Risulta essere importante presentare proiezioni finanziarie ricche di dati interessanti e al contempo realistici, per non compromettere la possibilità di ottenere il finanziamento desiderato.

Esagerare il numero di clienti
Dichiarare che la dimensione del proprio mercato e’ enorme e che i clienti sono milioni, non è molto credibile, a meno che l’azienda operi su più mercati, con risultati consolidati.
Anche se un domani sarà possibile aggredire nuovi segmenti di mercato, in un primo momento, nella stesura del Business Plan è opportuno focalizzarsi sulle nicchie di mercato che sicuramente si è in grado di servire. In tal modo si dimostra di saper comprendere a fondo le esigenze dei clienti all’interno di un mercato ristretto e, inoltre, essere in grado di soddisfare i loro bisogni farà guadagnare la fiducia degli investitori.

Non proteggere le informazioni strategiche contenute nel Business Plan
Risulta essere buona norma salvaguardare le informazioni contenute in un Business Plan, facendo sottoscrivere agli esaminatori del piano un accordo di confidenzialità o di riservatezza.
Risulta essere importante fare firmare tale accordo se non si conosce il probabile finanziatore, ma nel caso in cui si conosca ed esista già un rapporto di fiducia tra le parti, e’ sufficiente la firma di una semplice clausola di confidenzialità sulla copertina del Business Plan o al fondo della pagina dello stesso. Se si vuole invece scrivere il documento è possibile utilizzare questo modello accordo di riservatezza presente sul sito Documentiutili.com.

Procrastinare
Molti imprenditori sottovalutano il tempo e lo sforzo necessario per realizzare un Business Plan di successo. Non bisogna mai rimandare, perché dopo aver realizzato il piano e’ necessario considerare un lasso di tempo per trovare i potenziali investitori che lo esamineranno. Mediamente intercorrono circa 6 mesi da quando si inizia a redigere il Business Plan a quando viene firmato il finanziamento.

Azienda Monocliente
Se l’80% del fatturato di un’azienda dipende unicamente da un solo cliente, con il quale si e’ stipulato un proficuo contratto, esaltare tale contratto nella descrizione dell’azienda nel Business Plan potrebbe essere percepito dai potenziali investitori come una debolezza. E’ bene indicare anche i clienti minori e, se il contesto lo consente, menzionare l’imminente stipula di altri importanti contratti.

Naturalmente ci sono molti altri errori di minore entità che potresti commettere e che un esperto del settore riconoscerebbe al volo, ma che spesso sfuggono a chi redige per la prima volta un Business Plan, ma in questa guida abbiamo voluto porre l’accento solo a quelli più comuni e gravi.